PENERAPAN TEORI MOTIVASI
PADA
PERUSDAHAAN INDOFOOD
TEORI MASLOW
Disusun
oleh :
Nama :
Ifi tamala
Npm :
1450090048
Dosen
pembimbing : Elni Mutmainnah SP MP
FAKULTAS
PERTANIAN
PROGRAM
STUDI AGRIBISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH BENGKULU
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar
Belakang
Kesuksesan
suatu perusahaan sangat tergantung dengan aktivitas dan kreativitas sumber daya
manusia yang ada dalam perusahaan tersebut. Karyawan merupakan sumber
daya yang paling penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai visi dan
misinya.
Hal tersebut dikarenakan pemikiran-pemikiran Maslow
berkaitan dengan kemanusiaan (humanity)
yang pastinya akan berhubungan dengan semua aspek kehidupan. Teori-teori Maslow
banyak dirujuk sebagai bahan pertimbangan dalam pengambilan keputusan.
Keluarnya mereka dikarenakan adanya factor yang
menekan mereka sehingga membuat dirinya keluar dari pekerjaan itu dengan
sendirinya, walau mereka tahu bahwa mencari pekerjaan pada zaman ini itu sangat
sulit. Keluarnya mereka dari pekerjaan asalnya dengan beberapa alasan seperti,
ketidak nyamanan dalam bekerja, suasana yang tidak sesuai dengan keinginannya,
kurangnya factor pendorong mereka untuk lebih giat dalam bekerja dan tekanan
pekerjaan. Keterbatasan lapangan pekerjaan juga menjadi factor yang membuat
banyaknya pengangguran.
1.2
Rumusan
Masalah
1. Bagaimana sebuah perusahaan memberikan motivasi terhadap para karyawannya?
2. Bagaimana para anggota perusahaan menciptakan iklim organisasi yang baik?
3. Apakah hambatan yang didapat dalam menciptakan iklim tersebut?
BAB II
TEORI MASLOW
2.1
Teori-teori motivasi :
o Teori maslow : piramida terbalik
1. Fisik : kebutuhan
biologis karyawan atau kebutuhan dasar, dimana kebutuhan
dasar ini berupa sandang, pangan dan papan, serta kebutuhan dasar lainnya.
2. Rasa aman : kebutuhan akan rasa aman karyawan terhadap dirinya
dalam melakukan pekerjaannya, kebutuhan ini biasa dipenuhi dengan asuransi yang
diberikan oleh perusahaan.
3. Social : dimana kebutuhan
akan rasa dihargai dan diterima oleh orang lain menjadi kebutuhan selanjutnya
setelah rasa aman dan fisik terpenuhi.
4. Penghargaan : kebutuhan akan dihargainya usaha karyawan terhadap pekerjaannya,
seperti kenaikan gaji dan reward.
5. Aktualisasi diri : dimana kebutuhan yang muncul setelah
empat kebutuhan seperti fisik, rasa aman, social dan penghargaan terpenuhi.
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan untuk memuaskan dirinya, seperti jabatan
(kenaikan jabatan).
Teori maslow lebih efektif dalam memotifasi karyawan dibandingkan dengan
teori ERG (Existence,
Relatedness, dan Growth) dari Elderfer, karna Maslow menjelaskan
kebutuhan yang dibutuhkan seseorang dalam melakukan tugasnya, sedangkan
Elderfer hanya memberikan tiga kebutuhan dan itu pun belum tentu sesuai dengan
seseorang. Maslow menjelaskan 5 kebutuhan dari yang dasar dan tahapannya,
sedangkan Elderfer hanya menjelaskan kebutuhannya tanpa ada tahapan-tahapan
yang jelas.
Teori pengharapan victor VROOM : teori ini menyebutkan bahwa seseorang akan
memiliki motivasi yang tinggi jika ia memiliki harapan-harapan atas pekerjaan
yang telah ia lakukan.
Teori pengharapan VROOM jauh lebih efektif dibanding dengan teori persepsi
dari Pace, karena Vroom menjelaskan akan adanya suatu hal yang dipercaya oleh
karyawan akan hasil kerjanya, dibandingkan dengan mempersepsikan lingkungan
kerjanya (seberapa baik harapan dipenuhi, peluang apa yang tersedia, seberapa
banyak pemenuhan yang terjadi, dan berapa baik peranan-peranan organisasi yang
bermanfaat dilaksanakan). Kepercayaan karyawan akan hasil yang ia dapat dari
pekerjaannya itu jauh lebih memotivasi disbanding dengan mempersepsikan
lingkungan yang ada.
Teori iklim
:
Steve Kelneer menyebutkan enam
dimensi iklim organisasi sebagai berikut :
1.
Flexibility
conformity. Fleksibilitas dan comfomity merupakan kondisi
organisasi yang untuk memberikan keleluasan bertindak bagi karyawan serta
melakukan penyesuaian diri terhadap tugas-tugas yang diberikan. Hal ini
berkaitan dengan aturan yang ditetapkan organisasi, kebijakan dan prosedur yang
ada. Penerimaan terhadap ide-ide yang baru merupakan nilai pendukung di dalam
mengembangkan iklim organisasi yang kondusif demi tercapainya tujuan
organisasi.
2.
Resposibility Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan mengenai elaksanaan tugas
organisasi yang diemban dengan rasa tanggung jawab atas hasil yang dicapai,
karena mereka terlibat di dalam proses yang sedang berjalan.
3.
Standards. Perasaan karyawan tentang kondisi organisasi dimana manajemen memberikan
perhatian kepada pelaksanaan tugas dengan baik, tujuan yang telah ditentukan
serta toleransi terhadap kesalahan atau hal-hal yang kurang sesuai atau kurang
baik.
4.
Reward. Hal ini berkaitan dengan perasaan karyawan tentang penghargaan dan
pengakuan atas pekerjaan yang baik.
5.
5. Clarity. Terkait dengan perasaan pegawai bahwa mereka mengetahui apa yang diharapkan
dari mereka berkaitan dengan pekerjaan, peranan dan tujuan organisasi.
6.
Tema
Commitmen. Berkaitan dengan perasaan
karyawan mengenai perasaan bangga mereka memiliki organisasi dan kesediaan
untuk berusaha lebih saat dibutuhkan.
Stringer (Wirawan, 2007) menyebutkan bahwa karakteristik atau dimensi iklim
organisasi dapat mempengaruhi motivasi anggota organisasi untuk berperilaku
tertentu. Ia juga mengatakan enam dimensi yang diperlukan, yaitu:
1.
Struktur. Struktur merefleksikan perasaan bahwa karyawan diorganisasi dengan baik
dan mempunyai definisi yang jelas mengenai peran dan tanggung jawab mereka.
Meliputi posisi karyawan dalam perusahaan.
2.
Standar-standar. Mengukur perasaan tekanan untuk memperbaiki kinerja dan derajat
kebanggaan yang dimiliki karyawan dalam melakukan pekerjaannya dengan baik.
Meliputi kondisi kerja yang dialami karyawan dalam perusahaan.
3.
Tanggung jawab. Merefleksikan perasaan karyawan bahwa mereka menjadi “pimpinan diri
sendiri” dan tidak pernah meminta pendapat mengenai keputusannya dari orang
lain. Meliputi kemandirian dalam menyelesaikan pekerjaan.
4.
Pengakuan. Perasaan karyawan diberi imbalan yang layak setelah menyelesaikan
pekerjaannya dengan baik. Meliputi imbalan atau upah yang terima karyawan
setelah menyelesaikan pekerjaan.
5.
Dukungan. Merefleksikan perasaan karyawan mengenai kepercayaan dan saling mendukung
yang berlaku dikelompok kerja. Meliputi hubungan dengan rekan kerja yang lain.
6.
Komitmen. Merefleksikan perasaan kebanggaan dan komitmen sebagai anggota organisasi.
Meliputi pemahaman karyawan mengenai tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan.
BAB III
PEMBAHASAN
Dalam beberapa dekade ini PT Indofood Sukses Makmur
Tbk (Indofood) telah bertransformasi menjadi sebuah perusahaan Total Food
Solutions dengan kegiatan operasional yang mencakup seluruh tahapan proses
produksi makanan, mulai dari produksi dan pengolahan bahan baku hingga menjadi
produk akhir yang tersedia di rak para pedagang eceran. Kini, Indofood dikenal
sebagai perusahaan yang mapan dan terkemuka di setiap kategori bisnisnya. Dalam
menjalankan kegiatan operasionalnya, Indofood memperoleh manfaat dari
ketangguhan model bisnisnya yang terdiri dari empat Kelompok Usaha
Strategis (Grup) yang saling melengkapi sebagai berikut:
Produk Konsumen Bermerek (CBP). Kegiatan usahanya
dilaksanakan oleh PT Indofood CBP Sukses Makmur Tbk (ICBP), yang sahamnya
tercatat di Bursa Efek Indonesia (BEI) sejak tanggal 7 Oktober 2010. ICBP
merupakan salah satu produsen makanan dalam kemasan yang terkemuka di Indonesia
yang memiliki berbagai jenis produk makanan dalam kemasan. Berbagai merek
produk ICBP merupakan merek-merek yang terkemuka dan dikenal di Indonesia
untuk makanan dalam kemasan.
1. Bogasari, memiliki kegiatan usaha utama memproduksi
tepung terigu dan pasta. Kegiatan usaha Grup ini didukung oleh unit perkapalan
dan kemasan.
2. Agribisnis. Kegiatan usahanya terkonsentrasi pada
Indofood Agri Resources Ltd., yang tercatat di Bursa Efek Singapura, dan
anak-anak perusahaanya termasuk PT PP London Sumatra Indonesia Tbk (Lonsum)
dan PT Salim Ivomas Pratama Tbk (SIMP), yang tercatat di BEI. Kegiatan
usaha utama Grup ini meliputi penelitian dan pengembangan, pembibitan,
pemuliaan dan pengolahan kelapa sawit hingga produksi dan pemasaran minyak
goreng, margarin dan shortening bermerek. Di samping itu,
kegiatan usaha Grup ini juga mencakup pemuliaan dan pengolahan karet dan tebu
serta tanaman lainnya.
3. Distribusi, memiliki jaringan distribusi yang
paling luas di Indonesia. Grup ini mendistribusikan hampir seluruh produk
konsumen Indofood dan anak-anak perusahannya, serta berbagai produk pihak
ketiga.
Melihat pola
yang ada dalam perusahaan Indofood, maka dilakukan wawancara terhadap salah
satu karyawan dari perusahaan Indofood bernama Santoso. Beliau merupakan karyawan PT. Indofood yang telah bekerja selama 5 tahun,
demikian hasil wawancara kami berdua :
Saya =
S, Pak Santoso = P
S : selamat
siang, pak?
P : siang.
S : boleh
bertanya-tanya sebentar pak?
P : boleh.
S : apakah
selama ini bapak merasa nyaman dengan pekerjaan bapak?
P : ya, saya
merasa nyaman-nyaman saja
S : apakah
bapak memiliki semangat atau motivasi dalam pekerjaan bapak?
P : tidak
juga
S : mengapa?
Apakah ada factor lain yang membuat bapak kurang sesuai dengan keinginan bapak?
P : yah
pastinya ada, karna saya merasa ada factor yang membuat saya tidak begitu nyaman
dalam pekerjaan saya
S : factor
apa itu?
P :
pendapatan saya, saya merasa apa yang telah saya dapatkan tidak sesuai dengan
apa yang saya lakukan
S : apakah
gaji bapak tidak naik-naik?
P : iya, itu
dia masalahnya
S :
emangnya, apa saja rutinitas bapak?
P : saya
dibidang accounting pajak
S : woow,
hebat dong bapak, pastinya gajinya besar dong pak?
P : yah,
lumayan untuk orang yang berusia 5 tahun bekerja
S : lantas,
kenapa bapak masih merasa kurang nyaman?
P :
pendapatan saya memang besar tapi, apa yang saya lakukan itu lebih dari waktu
yang wajar
S :
maksudnya?
P : saya
pergi pagi, pulang hingga malam bahkan sampai tengah malam, dan itu seharusnya
masuk dalam hitungan lembur, tapi saya tidak dihitung seperti itu.
S : ohh,
jadi waktu bapak banyak terkuras tapi pendapatan bapak tidak meningkat?
P : iya.
S : lalu
bagaimana hubungan bapak dengan karyawan lain dan atasan?
P : hubungan
kami baik-baik saja, jarang ada konflik dan semua lancer-lancar saja
S : lohh,
bagaimana itu bs terjadi?
P : iya bisa
saja, karna pimpinan kami tidak membiasakan untuk menyimpan dendam atau
informasi yang tidak benar, jika itu terjadi dan mulai muncul konflik, maka
akan langsung di proses dan ditindak
S : apakah
ada bagian konseling didalam perusahaan? Dan apakah ada cara dalam menyalurkan
aspirasi karyawan?
P : ada
bidang konseling di dalam perusahaan itu. Kalau soal penyaluran aspirasi
karyawan itu sudah ada jadwalnya tersendiri.
S : seperti
apa itu pak?
P : yah itu
seperti karyawan dikumpulkan dan dipertemukan mejadi satu dengan para
pimpinannya. Biasa juga para karyawan memiliki pemimpin masing-masing dan
pemimpin itu akan menyampaikannya pada atasannya lagi.
S : ohh,
apakah ada hambatan dalam menjaga kondisi seperti itu?
P : tentu
saja ada, tapi kecil, karna kami para karyawan dituntut untuk saling berbaur
dan bersahabat, jika ada masalah pasti langlung diselesaikan.
S : jadi hal
tersebut yang membuat bapak bertahan sampai sekarang ini?
P : iya,
saya suka suasana tempat saya bekerja, tapi hanya factor tadi yang membuat saya
kurang enak dalam bekerja.
S : jadi,
apakah bapak akan terus bertahan atau meninggalkan pekerjaan bapak dengan
kondisi perusahaan yang enak seperti itu?
P : yah,
kalau terus-terusan gaji saya tidak nambah juga, walau kondisi disana enak,
tetep saja saya akan mencari yang lebih dapat menghargai pekerjaan saya.
S : oke deh
pak kalau begitu, terima kasih atas informasinya.
P : oke
sama-sama, de.
Menurut hasil wawancara diatas bahwa kurangnya motivasi yang didapatkan
oleh bapak Susanto ini terhadap pekerjaan yang ia dapat, tapi iklim organisasi
tersebut sudah bagus dan baik, sehingga kenyamanan dalam bekerja pun dapat
terciptakan.
Menurut teori maslow, bapak Susanto ini telah mencapai tingkat keempat
yaitu kebutuhan penghargaan, dimana ia ingin usahanya dihargai seperti kenaikan
gaji yang ia inginkan itu, sehingga motivasinya dalam melakukan pekerjaan akan
berkurang dan hal ini akan merugikan perusahaan.
Menurut
teori Vroom, apa yang di alami oleh bapak Susanto ini tidak sesuai dengan apa
yang ia harapkan, sehingga apa yang menjadi pekerjaannya akan ia kerjakan
biasa-biasa saja, tanpa ada motivasi, haslinya pun akan biasa saja, atau bahkan
akan dapat hancur karna kekecewaan karyawan.
Dalam teori
Iklim organisasi, berdasarkan hal diatas, sudah hamper mencapai dimensi-dimensi
yang ada, seperti yang diberikan oleh Stringer yaitu struktur ( para karyawan
memiliki pernannya masing-masing), tanggung jawab ( para karyawan memiliki
tanggung jawabnya masing-masing), dukungan dan komitmen. Dengan tercapainya
dimensi itu sehingga dapat menciptakan keadaan organisasi yang cukup baik.
Dalam perusahaan itu juga tidak tercapainya suatu dimensi seperti standar (
tekanan atas pekerjaan yang diberikan) dan pengakuan (kurangnya penghargaan
yang diberikan terhadap hasil pekerjaan karyawan). Karna ada dan tidak
tercapainya dimensi-dimensi itu makana iklim yang ada akan tercipta baik-baik
saja, dan bahkan bias hancur suatu saat jika tidak langsung diperbaiki.
Komentar
Posting Komentar